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          人才資源優(yōu)化,不僅限于個(gè)體結構優(yōu)化,使人才資源個(gè)體內部諸要素之間得到和諧的協(xié)調發(fā)展,而且包含群體結構優(yōu)化,使其總效能大于組成該群體的每個(gè)體效能之和。群體結構優(yōu)良,可以致使“三個(gè)臭皮匠,賽過(guò)諸葛亮”;群體結構不佳,則會(huì )造成 “三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的局面。群體的優(yōu)化構成是多方面的,需要綜合考慮年齡梯次、專(zhuān)業(yè)組合、性別配比、智能互補、能級層次和個(gè)性相宜等,力求形成老中青的合理梯次,專(zhuān)業(yè)及性別的合理比例,智能及能級的互用互補,性格及氣質(zhì)類(lèi)型的包容協(xié)調。 

          當前,合理配置并優(yōu)化人才群體結構,尤須注意高端人才、關(guān)鍵人才、核心人才、基本人才、技工人才等等人才的匹配與協(xié)調。人才群體梯次結構上的“阿波羅現象”揭示:由一流的聰明人組成的團隊往往是不成功的,因為過(guò)于聰明的人太有各自主見(jiàn),容易引發(fā)團隊內聚力的耗散。故此,素來(lái)珍視人才的松下公司,卻又偏偏盡可能地不用頂尖級的人才,而是更傾向多使用可以打70分的角色。這表明:“最適原則”高于“最優(yōu)原則”,合適的才是最好的。

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